Kā panākt ieinteresētu darbinieku iesaisti labsajūtas programmās
Jūs esat ieguldījis laiku, naudu un resursus korporatīvajā labsajūtas programmā, taču iesaistes līmenis joprojām ir nepatīkami zems. Problēma bieži vien nav piedāvājumā, bet gan tā pasniegšanas veidā un nodotajā vērtībā.
2026. gadā dalības uzspiešana ar vispārīgām priekšrocībām un obligātām e-pasta vēstulēm vairs nedarbojas. Augstu iesaisti var panākt, padarot labsajūtas programmas individuāli nozīmīgas, konfidenciālas un uzreiz īstenojamas
Lūk, 4 stratēģiskas metodes, kā aizstāt obligātās prasības ar patiesu un vērtīgu iesaisti:
1. Par prioritāti izvirziet konfidencialitāti un uzticēšanos
Lielākais šķērslis dalībai ir darbinieku bailes, ka personīgie veselības dati varētu ietekmēt viņu noteikto situāciju, paaugstinājumu amatā vai darba drošību. Ja darbinieki neuzticas programmai, viņi tajā vienkārši neiesaistīsies
Stratēģija: Pastiprināti komunicējiet par konfidencialitātes aizsardzību. Nodrošiniet, ka jūsu digitālā platforma garantē, ka individuālie veselības dati nekad netiek izpausti vadībai vai Personāla nodaļai (HR). Organizatoriskajai stratēģijai jāizmanto tikai anonīmi, apkopoti dati.
Rezultāts: Kad uzticība ir iemantota, darbinieki ir daudz atvērtāki iesaistīties diagnostikas rīkos un sniegt godīgus datus, kas nepieciešami, lai ģenerētu augstas vērtības, personalizētus ieteikumus.
2. Pārejiet no vispārīgiem priekšrocībām uz personalizētu rīcību
Lielākā daļa darbinieku ignorē vispārīgos ieguvumus, jo padomi nav pielāgoti viņu unikālajām vajadzībām. 35 gadus vecs vientuļais vecāks saskaras ar citiem stresa faktoriem nekā 55 gadus vecs vadītājs, viņiem ir nepieciešami dažādi risinājumi.
Stratēģija: Izmantojiet analīzes rīku (piemēram, Sourceira Holistic Health Check), lai nekoncentrētos uz vispārīgām iniciatīvām. Atlīdzībai par dalību jābūt precīziem, personalizētiem rīcības plāniem, konfidenciāliem ceļvežiem, kas palīdz risināt viņu specifiskos stresa avotus, uztura iztrūkumus vai miega problēmas.
Rezultāts: Ja tūlītējs rezultāts ir svarīgs indivīda dzīvei, programma pārtop no korporatīvas obligātās prasības par personīgu pašpilnveides rīku, dabiski veicinot iesaisti un noturību.
3. Skatieties uz vadību kā uz atbalstītājiem, nevis kā procesa uzraugiem
Ja labsajūtas programma šķiet kā vēl viena lieta vadītāja sarakstā, darbinieki to tā arī uztvers. Vadībai jābūt redzamākajam programmas atbalstītājam, taču tai jāizvairās no "labsajūtas policijas" lomas.
Stratēģija: Apmāciet vadītājus uzsvērt apzinātas pašaprūpes nozīmi un parādīt, ka uzņēmums nodrošina resursus, jo patiesi rūpējas par darbinieku noturību, nevis tikai par noteikumu ievērošanu. Vadībai jārāda piemērs un jārunā par programmas ieguvumiem, nevis par tās noteikumiem.
Rezultāts: Dalība kļūst par pieņemtu darba kultūras normu, kad vadītāji uztver veselību un noturību par pamatvērtībām, bez nosodījuma.
4. Integrējiet labsajūtu darba plūsmā
Ja dalība prasa darbiniekiem atrast papildu laiku ārpus jau tā saspringtā darba grafika, programma neattaisnos cerība. Programmas ar augstu dalību padara iesaisti vieglu un nepiespiestu..
Stratēģija: Izvēlieties platformu, kas spēj integrēties ikdienas darba plūsmā, piedāvājot rīcību veicinošus padomus mazos, viegli realizējamos soļos. Nodrošiniet, ka programma piedāvā elastīgu piekļuvi un to var pielāgot dažādiem grafikiem un darba vidēm (birojā, attālināti, hibrīds).
Rezultāts: Darbinieki daudz labprātāk iesaistīsies procesā, kas sniedz vienkāršus, atbilstošus risinājumus, ko viņi var izmantot pusdienu pārtraukumā vai īsā piecu minūšu pauzē, nevis, kas prasa sarežģītu jaunu rutīnu ieviešanu.
Pēdējais solis: Nodrošiniet, lai dalība būtu darbinieku atvēlētā laika vērta.
Lai panāktu ilgstošu dalību, jums jānodrošina, ka darbinieku ieguldītais laiks programmā tiek atalgots. Nesamierinieties ar zemu iesaisti.
Pārveidojiet labsajūtu no izmaksām uz ieguvumu pozīciju. Ir pienācis laiks pāriet no vispārīgiem ieguvumiem uz mērķtiecīgu un plānotu rīcību.